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人才强国战略的经济学解读

中国是世界第一的人力资源大国，唯有将人力资源大国转变为人才资源强国，才能为全面建设小康社会提供强有力的人才保证和智力支持，唯有实施人才强国战略，才能获得长远的、持续的竞争优势，实现中华民族的伟大复兴。人才强国战略是基于中国国情和时代要求提出来的。首先，中国是世界第一的人力资源大国，唯有将人力资源大国转变为人才资源强国，才能为全面建设小康社会提供强有力的人才保证和智力支持；其次，未来社会日益激烈的国际竞争，核心是人才的竞争，唯有实施人才强国战略，才能获得长远的、持续的竞争优势，实现中华民族的伟大复兴。人才强国战略和科教兴国战略、依法治国战略一样，都是国家长期发展战略。而从经济学的角度进行解读，可以加深对这一国家战略的理解。解读一：人才是人力资本的人格化。在经济学角度看，人才是生产要素。在早期的经济学教科书中，劳动、物质资本和土地是生产的三要素。这里，劳动是指非熟练劳动，劳动者只有最简单的知识和技能。在经济学最新的教科书中，生产要素被归结为劳动、物质资本、人力资本和自然资源。诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家舒尔茨在1960年原创性地提出人力资本概念。何谓人力资本？通俗地说，是指通过教育、培训和“干中学”，在人身上积淀的，具有稀缺性的、能够产生价值增值的知识、技能和经验。正如货币（资本）的所有者是物质资本的人格化代表一样，人才就是人力资本的所有者或人格化。现代经济学将人力资本和技术知识作为经济增长的主要解释变量，而技术知识的创新与运用，又是在人力资本的作用下完成的。解读二：人才资源（人力资本）是竞争优势。社会总资本的构成是随着生产方式变革和经济发展水平而变化的。在农业社会，土地资本是社会总资本的主体；在工业社会，物质资本是社会总资本的主体，货币资本是物质资本的载体；在工业社会向新的社会经济形态转型的今天，人力资本成为社会总资本的主要组成部分，人才成为人力资本的载体。在当今的发达国家，人力资本在社会总资本中的比重，人力资源投资占社会总投资的比重均已超过50％。在我国，未见前者的数据，但不足50％是不争的事实；人力资源投资占社会总投资的比例不到10%。因此，实施人才强国战略的一个重要方面，就是加大对人力资源的投资，即加大对教育、培训和公共卫生事业的投资，“努力把人口压力转变为人力资源优势”。所谓人力资源优势，就是指拥有具有竞争力的人才资源或人力资本。解读三：教育是生产人力资本的公益品。在将人力资源优势转变为人才资源优势的过程中，教育无疑承担着主要的职能。教育是一种生产活动，是生产人力资本这一要素的活动。由此可见，要提升一个社会的人力资本价值，就要大力发展教育，正如温家宝总理所说：国家兴盛，人才为本；人才培养，教育为本。公共经济学告诉我们，教育是公益品，即“政府采取父爱的立场，责成人们必须消费的物品”，尤其义务教育是如此。公益品有着积极的外部性，会大大增加全社会的总福利。同时，教育机会的公平，对于缩小社会的贫富差距有着重要的影响。当然，要充分发挥教育在效率与公平方面的作用，就必须深化教育体制和教育模式的改革，优化教育资源的配置，使教育更好地实现培养全面发展的人的目标。解读四：特殊人才是最稀缺的资源。无论是“治党治国治军的领导人才”、“高水平的专业人才”、“熟悉国际国内市场、具有现代管理知识和能力的企业家”，还是“能够熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才”，不仅在中国，而且在世界各国，都是最为稀缺的资源。以企业家为例，温总理在全国人才工作会议上提到的这四类人才中的企业家，是广义的企业家，即包括高级经理人（管理人员）在内的企业家。经济学关于（狭义）企业家的定义较多，一个简单的定义是，企业家是专门就稀缺资源配置作出判断性决策的人。这种判断性决策通过“创造性破坏”的重组，将资源配置由较低效率带到较高效率。实践证明，这种能力是以不高的概率分布在特定人群之中。在市场经济体制的条件下，营造宽松的、可预期的经营环境，这种能力就会进入到创造财富的第一线，产生巨大的经济效益和就业机会。市场经济体制不健全，经营环境不宽松、不可预期，企业家才能就将淹没在不产生任何经济价值的时光中，这对于社会经济发展的杀伤力是无法估量的。解读五：人才会对激励作出反应。人才强国战略既要解决人才培养、使用的问题，也要解决有效发挥人才作用的问题。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上谈到坚持改革创新，完善人才工作的体制和机制时，提出了进一步建立健全六个方面的机制：人才培养机制、人才评价机制、选拔任用机制、合理流动机制、分配制度和激励机制，以及人才保障机制。在经济学看来，分配制度和激励机制是有效发挥人才作用的核心问题。我们知道，人才所从事的劳动主要是技术劳动和管理劳动，这里，按劳分配的原则要起作用，因此，要正确评价技术劳动和管理劳动的价值，并考虑到不同的稀缺程度和供求关系，以给出合理的定价；人才是人力资本产权的所有者和使用者，按要素分配的原则同样要起作用，既然人才拥有人力资本产权，就有参与剩余分配的问题，因此，这里的制度安排特别重要。不难发现，在有关人才或人力资本产权主体的薪酬设计上，总是体现着按劳分配和按要素分配的不同结合。只有当这种结合达到了某个均衡点，人才创新创造的积极性得到充分发挥，企事业单位和人才本人，乃至全社会都将获益。当然，货币收入或股权期权的分配，是有效激励人才的手段，但不是全部。与此相适应的制度安排还有很多，如人才流动、培训、休假等的制度安排，以及由工作团队营造的软环境，都是激励人才做出更多业绩的条件。

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