钢轨厂家
免费服务热线

Free service

hotline

010-00000000
钢轨厂家
热门搜索:
技术资讯
当前位置:首页 > 技术资讯

人才的首要问题是人才观的问题dd-【新闻】

发布时间:2021-04-08 18:07:52 阅读: 来源:钢轨厂家

人才的首要问题是人才观的问题

“国以人兴,政以才治”。从古到今,人才作为先进生产力和先进文化的创造者,对于民族的兴盛与繁荣,始终起着关键性作用。然而,随着社会的进步,人们对人才的评价、选用,自觉不自觉地落入俗套,步入时代发展后尘,甚至难以从计划经济、小农经济和“官本位”等陈旧观念的束缚中解脱出来,一定程度上影响了人才的正常选用和成长,影响了事业的发展,也是落后地区与发达地区、中国与世界发达国家存在差距的重要原因之一。 人才观上的循规蹈矩,表现最为突出的在党政干部选人用人上。从上世纪80年代到现在几次大的推进干部“四化”中,很多地方在理解和执行上走入误区,把年轻化搞成低龄化,把知识化、专业化混同于学历化。只要符合事先定好的“框框”、“条件”,就可以顺利地成为“人才”,而很少考虑是否有真才实学,是否有工作成效,是否在单位中有公认度。以至于一些青年干部产生浮躁心理,引发了所谓的“39岁现象”,这种现象也是混文凭、假文凭的根源。 人才观的偏颇,导致评价标准的缺失和用非所长。当正职的缺乏“帅”才,作副职的缺乏“干”才。我们曾经解剖过一个单位的班子运行状况。这个单位的正职吃苦精神很强,内部的事、上下左右的事全部一身包揽,没日没夜,没有休息日。但单位副职和各级主管都无所事事,这个单位所负责的事项每年没有起色,群众意见很大。按理论和实践的标准,这个正职充其量不过是“三流”领导。这种干部“德”是没有多大问题,问题出在“才”上,缺“帅”才,至少不应该放在“帅”的位置上。 还有一种观念亟待转变,就是把重用当做一种奖赏。容易出现两种倾向。一种是对待有突出贡献的科技人员。如果这些人具有很强的组织管理才能,即是事业工作所需。如果不具备这方面的才能,就成了用其所短,发挥不了其应有的作用。另一种是每当一个位子空缺时,一边是很多人在拼命地争,一边是用人决策者为无法平衡而苦恼。这种恶性循环必然导致真正的人才难以被发现,即使发现了也难以被破格任用的结局。 这些观念的根子在于我们传统的思维习惯和教育制度。最近看到一篇报道,一个在400名学生中成绩只能排在百位左右的应届毕业生,收到哈佛大学的本科录取通知书,以及每年4.5万元的奖学金。这样的提前录取荣誉,中国只有一个,亚洲也只有两个。然而被哈佛视为宝贝的学生,学校对其评价是,“她不是我们学校成绩最好的学生”,她从来没有在各类数理化竞赛中摘金夺银。哈佛看准她的是有鲜明的个性,有学术精神,有领导能力。而我们是分数面前人人平等。因此,人才观的转变也是一个漫长的过程。作为做人才工作的来讲,最重要的是坚持实事求是。实践是检验真理的唯一标准。只有实践才能出“真知”。“知人”是“善任”的前提和条件,“善任”是“知人”的目的和结果。只有在实践中“知人”,才能真正地做到“善任”。在社会主义市场经济条件下,只有通过市场经济的实践,才能真正地“知人善任”。选“千里马”,靠传统的“相马经”是远远不够的,也只有考察人才的实践活动和业绩,才能达到我们“知人善任”的目的。所以我们无论研究人才、评价人才,还是培养人才、引进人才,抑或选拔人才、使用人才,都应当放到市场经济的实践中去观察、去运作、去选择、去检验。不能简单地用硬杠子一“卡”了之。其次是要做到人尽其才,才尽其用,用其所长是用人的最高准则。人生活在现实社会之中,受知识结构、思维方式、性格特征、社会环境的影响,各有其才,只是才能的方向不同、大小不同而已。用当其长,关键是各级领导要真正了解人才的长处和短处,用长避短。再就是要确实把能力和业绩作为先决的条件。重能力,就是要有良好的文化素养,有专业的技能,也就是我们说的要有一技之长。并且要与实践相联系,与工作相结合,把拥有的资源变为资本,不仅要会说,而且还要会练,百练才能成钢。重业绩,就是要工作有成效。漂亮的话说了一大筐,辛苦事情做了一大堆,如果不出成绩,那就是白说白做,劳而无功者不能算是真正的人才。

安徽北京便携式硬度计

江西无刷电机厂家

安徽植物水

贵阳废气检测设备

相关阅读